Was du unbedingt über Motivation wissen musst, wenn Du ein Team führst.
Gehörst Du auch zu den Führungskräften, die sich fragen, wie sie ihre Mitarbeitenden motivieren?
(Bild: judygraham, pixabay)
Das höre ich von so vielen. Manche wollen wissen, wie sie es schaffen, dass ihr Team mehr Leistung bringt. Anderen geht es darum, dass ihre Mitarbeitenden zufriedener sind oder dem Unternehmen treu bleiben.
Das alles lässt sich erreichen, wenn Mitarbeitende motiviert sind. Wie kommt man aber dahin? Welche Frage dich wirklich weiterbringt, zeige ich Dir in diesem Artikel.
Die klassischen Motivationsinstrumente
In Unternehmen gibt es viele Maßnahmen, die die Motivation der Mitarbeitenden steuern sollen. Die bekanntesten sind wahrscheinlich Zielvereinbarungen, Beurteilungen oder Bonusregelungen. Die gibt es in irgendeiner Form in den meisten Unternehmen, damit soll individuelle Leistung belohnt werden. Bei anderen Ansätzen – wie Sportangebote oder der berühmte Obstkorb – geht es mehr um Gesundheits- oder Wohlfühlaspekte.
Was alle diese Instrumente gemeinsam haben: sie setzen auf äußere Anreize. Das sind Dinge wie z.B. Geld, Lob und Anerkennung, Status und Macht als positive Verstärker oder eine Strafe vermeiden als negativer Anreiz. Das funktioniert, damit kann man Motivation steuern. Allerdings braucht man dafür bestimmte Voraussetzungen und der Effekt ist eher kurzfristig.
Du möchtest wahrscheinlich lieber nachhaltig motivierte Mitarbeitende. Was bringt Dich also wirklich weiter?
Wie Motivation funktioniert
Um uns dem anzunähern, fangen wir an mit der grundlegenden Frage: Was ist Motivation? Die Bereitschaft, sich in einer bestimmten Art und Weise zu verhalten – also auf die Arbeit bezogen: die Bereitschaft, die erwartete Leistung zu bringen.
Diese Bereitschaft veranlasst jemanden dazu, ein bestimmtes Verhalten zu zeigen, um dadurch ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Ob die Person dieses Verhalten am Ende tatsächlich zeigt, hängt allerdings von verschiedenen Einflussfaktoren ab.
Wie hoch schätzt Du die Bereitschaft von Deinen Mitarbeitenden ein, die erwartete Leistung zu bringen? Deine Antwort auf die Frage spiegelt vor allem zwei Dinge wider:
- eine individuelle Einschätzung – basierend auf den Erfahrungen, die Du mit einer Person bereits gemacht hast und
- Deine Einstellung gegenüber Menschen im Allgemeinen, Dein Menschenbild.
Die X-Y-Theorie von Douglas McGregor stellt zwei Menschenbilder gegenüber und zeigt auf, wie sich diese Haltungen auf das Verhalten von Führungskräften auswirken:
Die Theorie X sagt, Menschen...
- sind von Natur aus faul und wollen nicht arbeiten.
- können nicht selbstständig agieren
- mögen keine Verantwortung übernehmen
- wollen oder können sich nicht weiterentwickeln
Die Theorie Y sagt, Menschen...
- arbeiten gern, sind begeisterungsfähig
- verfolgen selbstständig Ziele, weil sie sich mit ihnen identifizieren
- suchen Herausforderungen und Verantwortung
- wollen und können sich weiterentwickeln
Mit dieser Gegenüberstellung wird klar, was Menschen – in unserem Fall Führungskräfte – über Motivation denken. Wer eher die Haltung von Theorie X vertritt, für den oder die sind Belohnung und Bestrafung von außen die wirkungsvollsten Motivationsinstrumente.
McGregor hat außerdem gezeigt – und jetzt wird es interessant – dass sich das Verhalten von Führungskräften auf das Verhalten der Mitarbeitenden auswirkt. Führung über Kontrolle, Belohnung und Bestrafung fördert eher ein passives Verhalten bei den Mitarbeitenden, während Führung über Vertrauen und Zutrauen eher ein engagiertes Verhalten bei den Mitarbeitenden bewirkt.
Wenn wir uns jetzt nochmal die klassischen Motivationsmaßnahmen in Unternehmen anschauen, sehen wir: viele funktionieren nach dem Muster der Theorie X, individuelle Leistung wird belohnt. Voraussetzung dafür ist, dass die individuelle Leistung tatsächlich genau definiert und gemessen werden kann.
Genau das wird in der heutigen Arbeitswelt immer schwieriger: Themen werden immer komplexer, Projekte sind fast immer Teamleistung. Das bedeutet, dass man Einzelleistung immer schlechter abgrenzen, festlegen und messen kann. Da helfen auch SMARTE Ziele nicht.
Wir müssen also anders über Motivation nachdenken.
Was Menschen an der Arbeit motiviert
Das Arbeitsumfeld spielt eine Rolle: gute Arbeitsbedingungen, gerechte Bezahlung und faire Behandlung sind wichtige Grundvoraussetzungen. Das sind sogenannte Hygienefaktoren, die selbst keinen positiven Effekt auf die Motivation haben, aber einen negativen, wenn sie fehlen. Wenn Du mehr dazu wissen möchtest, schau dir die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg an.
Jetzt kommt auch die Theorie Y ins Spiel. Wer eher diese Haltung vertritt, sieht, dass Menschen motiviert sind, wenn sie:
- eine Rolle haben, in der sie ihre Stärken einsetzen können
- sinnvollen Gestaltungsspielraum haben
- sich weiterentwickeln können
- erkennen können, wie ihre Arbeit einen Beitrag zum größeren Ziel leistet
Das ist die innere oder intrinsische Motivation. Mitarbeitende tun etwas aus eigenem Interesse oder Freude. Dann suchen sie aktiv nach Gelegenheiten, gute Leistung zu bringen – und bleiben auch langfristig dran, selbst wenn es mal schwierig wird.
Intrinsische Motivation wirkt sich positiv auf die Arbeitsleistung aus. Wer nachhaltig motivierte Mitarbeitende will, der sollte also den Fokus verschieben: weniger kurzfristige äußere Belohnungen nutzen und dafür stärker auf Strukturen und Prozesse setzen, die zu innerer Motivation führen.
Wie Du das für Dein Team nutzen kannst
Als erstes hilft Dir eine Übersicht über die aktuelle Situation Deiner Mitarbeitenden. Schau dir an, was alles auf ihre Motivation einwirkt (Einflussfaktoren) einerseits und was jede:r einzelne von ihnen gerne hätte (Wünsche).
Als Einflussfaktoren betrachtest Du zwei Punkte:
- Mach dir klar, welches Menschenbild Deine eigene Haltung bestimmt. Ist es eher Theorie X oder Y? Wie zeigt sich das in Deinem Verhalten und wie beeinflusst das die Motivation und das Verhalten in Deinem Team?
- Dann schau Dir an, weche Motivationsinstrumente es in Deinem Unternehmen gibt. Welche äußeren Anreize setzen die?
Jetzt geht es an die Wünsche, die sind natürlich individuell verschieden. Also gehst Du Deine Teammitglieder der Reihe nach durch. Nutze dafür die Punkte, die intrinsische Motivation beschreiben (im vorherigen Abschnitt) und frage Dich: wie wichtig ist dieser Punkt ihr oder ihm und wie sehr ist der Punkt heute erfüllt?
Das gibt Dir einen ersten Überblick, den Du nach und nach im Gespräch mit Deinen Mitarbeitenden verfeinern kannst. So lernst Du, welche Motivationsfaktoren für wen wie wichtig sind. Das hilft Dir, in Deinem Team die intrinsische Motivation stärker zu nutzen – z.B. indem ihr Aufgaben nach Stärken und Interessen verteilt.
Fazit
Motivation ist individuell verschieden. Es ist also nicht sehr sinnvoll, den gleichen Anreiz für alle zu verwenden. Du kannst verschiedene Instrumente und Maßnahmen kombinieren – am besten so, dass sich extrinsische und intrinsische Motivation sinnvoll ergänzen. Damit schaffst Du wirksame Anreize und setzt gleichzeitig die Motivation frei, die jede:r im Team schon mitbringt. Dann heißt die Frage in Zukunft immer: „Was motiviert jede / jeden einzelnen meiner Mitarbeitenden?“
Ich bin Birgit Hoffmann, Team Performance Coach, Organisations-Beraterin und Facilitatorin.
Ich begleite Teams und kleine Unternehmen auf dem Weg zu dauerhaftem Erfolg. Im Fokus steht dabei für mich, gemeinsam die Bedingungen für Höchstleistung zu schaffen.
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